La atracción, fidelización y desarrollo del talento representa uno de los aspectos primordiales en la actual gestión de personas. Las organizaciones que aspiran a la excelencia empresarial han incorporado el lenguaje del talento, ya que la satisfacción de clientes, la innovación, el liderazgo y la gestión del cambio están vinculados directamente con el desarrollo del talento organizacional.
El vocablo talento etimológicamente proviene del término griego “talantos”, poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede desempeñar.
Atendiendo a la ecuación de David Ulrich:
Talento = Capacidad x Compromiso
Entendiendo “capacidad” como la suma de conocimientos, habilidades y actitudes de la persona, parece ser el “compromiso” la variable que determina la puesta en valor de dichas capacidades que permiten que aflore el talento individual.
Encontrar las claves de desarrollo del compromiso del trabajador, facilitará el desarrollo del talento. Proyectos ilusionantes, entornos de confianza, líderes facilitadores parecen ser las opciones más mencionadas.
Y todo ello sin olvidar la importancia de un contexto adecuado, ya que no todos los individuos nos adaptamos a todos los entornos de forma favorable.
El concepto de talento que se está trabajando en la empresa tiene connotaciones muy positivas, ya que parte de la premisa de que no está predestinado genéticamente, sino que todo se puede aprender. Si bien, para que emerja, hay que dedicarle ganas, ilusión y mucho esfuerzo.
lunes, 12 de noviembre de 2007
ACERCA DEL MIEDO por Amalia Belenguer
El pasado martes tuve el placer de escuchar a Pilar Jericó, escritora y asesora empresarial, en una conferencia sobre su libro “No Miedo”.
Según la escritora el miedo ha sido la forma habitual de gestión de personas en las organizaciones; estilo cómodo pero no factible en nuestros días, ya que el miedo constituye el principal freno para desarrollar el talento de una organización.
Hay dos tipos de miedos: Uno sano que nos hace ser prudentes y el miedo tóxico. Mientras que el primero nos alerta de peligros, el tóxico paraliza nuestra toma de decisiones y merma nuestro talento. Cuando una empresa emplea el miedo como fórmula de gestión, convierte el miedo sano en tóxico.
Cuando se emplea el miedo como fórmula de gestión de personas, se tienen varias consecuencias: se bloquea el talento, la creatividad y la innovación. Si gestionamos utilizando el miedo, es difícil que la gente contemple los cambios como oportunidad, por lo contrario los perciben como amenaza. De esta forma, se cree que el presente es mejor que lo que podría deparar el futuro.
Por otra parte, perece que lo que nos motiva en nuestro trabajo, nos da pistas de los tipos de miedos que podemos experimentar en el entorno laboral. David McClelland, profesor de la Universidad de Harvard, afirma que tenemos tres tipos de motivos que explican nuestro comportamiento en el trabajo: logro, afiliación y poder o influencia.
En la otra cara de estos aspectos se oculta nuestro miedo:
Alguien muy orientado al logro probablemente huirá del fracaso.
A aquel que necesite sentirse integrado en el grupo le aterrará el rechazo o la soledad.
A quien le motive influir, la pérdida de poder será su peor pesadilla.
Según la escritora el miedo ha sido la forma habitual de gestión de personas en las organizaciones; estilo cómodo pero no factible en nuestros días, ya que el miedo constituye el principal freno para desarrollar el talento de una organización.
Hay dos tipos de miedos: Uno sano que nos hace ser prudentes y el miedo tóxico. Mientras que el primero nos alerta de peligros, el tóxico paraliza nuestra toma de decisiones y merma nuestro talento. Cuando una empresa emplea el miedo como fórmula de gestión, convierte el miedo sano en tóxico.
Cuando se emplea el miedo como fórmula de gestión de personas, se tienen varias consecuencias: se bloquea el talento, la creatividad y la innovación. Si gestionamos utilizando el miedo, es difícil que la gente contemple los cambios como oportunidad, por lo contrario los perciben como amenaza. De esta forma, se cree que el presente es mejor que lo que podría deparar el futuro.
Por otra parte, perece que lo que nos motiva en nuestro trabajo, nos da pistas de los tipos de miedos que podemos experimentar en el entorno laboral. David McClelland, profesor de la Universidad de Harvard, afirma que tenemos tres tipos de motivos que explican nuestro comportamiento en el trabajo: logro, afiliación y poder o influencia.
En la otra cara de estos aspectos se oculta nuestro miedo:
Alguien muy orientado al logro probablemente huirá del fracaso.
A aquel que necesite sentirse integrado en el grupo le aterrará el rechazo o la soledad.
A quien le motive influir, la pérdida de poder será su peor pesadilla.
lunes, 22 de octubre de 2007
El Arte De Ser Feliz: Descubriendo a Schopenhauer por Amalia Belenguer
"Muchos viven demasiado en el presente (los imprudentes), otros demasiado en el futuro (los miedosos y preocupados), raras veces alguien mantendrá la medida justa."
Arthur Schopenhauer
Arthur Schopenhauer
Me llama la atención como en estos tiempos en los que vivimos, de la llamada sociedad del bienestar, parece que hemos perdido ciertos valores o principios necesarios para la persona. Ahora que el hombre ha conseguido grandes desarrollos tecnológicos y científicos que hacen la vida más cómoda, da la sensación de que se nos ha olvidado cómo ser felices y muchos nos preguntamos "qué me ocurre, por qué no soy feliz".
En "El Arte De Ser Feliz", Arthur Schopenahuer (Alemania, 1788-1860) defiende como regla básica para la vida la limitación del ámbito de acción: limitar nos hace feliz. El filósofo señala que sólo podemos alcanzar con seriedad y fortuna un único propósito, trátese del placer, del honor, la riqueza, la ciencia, el arte o la virtud. Si abandonamos todas las exigencias que son ajenas, si renunciamos a todo lo demás, lo conseguiremos.
Schopenhauer ejemplificaba este mundo como Arcadia, un lugar al que entramos con aspiraciones a la felicidad y al goce, conservando la insensata esperanza de realizarlas, hasta que el destino nos atrapa y nos muestra que nada es nuestro, sino que todo es suyo.
El filósofo alemán considera que la proposición "vivir feliz" es un eufemismo, ya que sólo puede significar vivir lo menos infeliz posible o de una manera soportable. Sobre este aspecto, se podría defender muy bien la afirmación de que el fundamento de la verdadera sabiduría de la vida estriba en lo que decía Aristóteles: "el prudente no aspira al placer, sino a la ausencia de dolor".
Schopenhauer dice que hay que "disfrutar en todo momento del presente lo más alegremente posible: esta es la sabiduría de la vida". Pero, más que nada, lo que contribuye directamente a nuestra felicidad, es un humor jovial, "porque esta buena cualidad encuentra inmediatamente su recompensa en sí misma". En efecto, el que es alegre, tiene siempre motivo para serlo, por lo mismo que lo es.
"El Arte De Ser Feliz" aporta reglas básicas y sencillas que cualquiera puede aplicar para ser feliz, y despierta más curiosidad al ser escrita por un pensador considerado uno de los mayores pesimistas de la historia. A través de su lectura descubrimos como la eudemonología, término aplicado por Schopenhauer en 1851 para designar la teoría de la vida feliz, es mucho más sencilla de aplicar de lo que se pensaba.
Dános tu opinión.
jueves, 20 de septiembre de 2007
¿SER ENSEÑADOS o APRENDER POR UNO MISMO?. Por Pablo Bellido
En ciertos aspectos de la vida, más comúnmente en el trabajo, el empleado puede sentir que ha alcanzado su máximo nivel de productividad gracias a la educación cursada, la formación recibida en la empresa, el conocimiento de los valores de esta, el desarrollo de competencias, etc.
Llegado este punto es donde el empleado debe plantearse si ya está todo hecho o si en cambio tiene la oportunidad de subir un peldaño más en la escalera del profesionalismo. Es aquí donde aparece la figura del coach. Éste no dará soluciones a todas las posibilidades de mejora de su candidato, sino hará que el empleado saque a la luz ciertas habilidades innatas, las cuales no tiene desarrolladas o simplemente desconoce. Por tanto, no hablamos del coach como un profesor de habilidades, definición más propia del formador, sino como un conductor hacia el aprendizaje personal.
El coach, término proveniente del húngaro “kocsi” (o coche), transportará a su pupilo al lugar donde éste desea llegar a través de preguntas inteligentes y diversas reuniones que consigan sacar el máximo partido a las destrezas de uno mismo, sin olvidar que las debilidades tienen que ser interiorizadas, corregidas y mitigadas todo lo posible.
En ocasiones piensas que hablando metafóricamente puedes explicar mejor algún acontecimiento en el trabajo, en tu casa o en por qué conviertes alguna actividad en tu obligación principal.
Pensando en esto llegué a comprender por qué, a parte de otros motivos, algunos deportistas llegaban a la cúspide personal y quizá otros con mejores habilidades se quedaban a unos metros de ella. Es aquí donde uno puede llegar a captar y comprender la influencia que tienen sobre un individuo dos tipos de profesionales, el formador y el coach.
En la edad juvenil, para los expertos la etapa crítica, el deportista es formado por especialistas a imagen y semejanza de la institución a la que pertenece. Le educan, le inculcan valores y le forman en diferentes conceptos tácticos, técnicos y físicos.
Lo mismo ocurre en el establecimiento de venta, donde la figura del formador es esencial para que el vendedor desarrolle eficazmente competencias comerciales como habilidades, actitudes y conocimientos.
Una vez estas son satisfactoriamente adquiridas, tanto el vendedor como el deportista tienen la misma oportunidad de llegar al éxito profesional. Es aquí donde aparece la figura del entrenador, comúnmente llamado coach, el cual ayudará a su candidato a despertar por sí solo todas sus habilidades innatas, potenciarlas y mitigar sus flaquezas.
Pablo Bellido Requeni
Llegado este punto es donde el empleado debe plantearse si ya está todo hecho o si en cambio tiene la oportunidad de subir un peldaño más en la escalera del profesionalismo. Es aquí donde aparece la figura del coach. Éste no dará soluciones a todas las posibilidades de mejora de su candidato, sino hará que el empleado saque a la luz ciertas habilidades innatas, las cuales no tiene desarrolladas o simplemente desconoce. Por tanto, no hablamos del coach como un profesor de habilidades, definición más propia del formador, sino como un conductor hacia el aprendizaje personal.
El coach, término proveniente del húngaro “kocsi” (o coche), transportará a su pupilo al lugar donde éste desea llegar a través de preguntas inteligentes y diversas reuniones que consigan sacar el máximo partido a las destrezas de uno mismo, sin olvidar que las debilidades tienen que ser interiorizadas, corregidas y mitigadas todo lo posible.
En ocasiones piensas que hablando metafóricamente puedes explicar mejor algún acontecimiento en el trabajo, en tu casa o en por qué conviertes alguna actividad en tu obligación principal.
Pensando en esto llegué a comprender por qué, a parte de otros motivos, algunos deportistas llegaban a la cúspide personal y quizá otros con mejores habilidades se quedaban a unos metros de ella. Es aquí donde uno puede llegar a captar y comprender la influencia que tienen sobre un individuo dos tipos de profesionales, el formador y el coach.
En la edad juvenil, para los expertos la etapa crítica, el deportista es formado por especialistas a imagen y semejanza de la institución a la que pertenece. Le educan, le inculcan valores y le forman en diferentes conceptos tácticos, técnicos y físicos.
Lo mismo ocurre en el establecimiento de venta, donde la figura del formador es esencial para que el vendedor desarrolle eficazmente competencias comerciales como habilidades, actitudes y conocimientos.
Una vez estas son satisfactoriamente adquiridas, tanto el vendedor como el deportista tienen la misma oportunidad de llegar al éxito profesional. Es aquí donde aparece la figura del entrenador, comúnmente llamado coach, el cual ayudará a su candidato a despertar por sí solo todas sus habilidades innatas, potenciarlas y mitigar sus flaquezas.
Pablo Bellido Requeni
lunes, 30 de julio de 2007
Complementariedad entre la acción y la reflexión por Amalia Belenguer
El desempeño óptimo de cualquier profesión debe combinar la acción con la reflexión. Debemos trabajar para desarrollar ambas facetas de responsabilidad, buscando la complementariedad entre la acción y la reflexión.
Estamos habituados a argumentar que lo importante es la ACCIÓN; que de poco sirve planificar, prever, analizar, … si este esfuerzo no va acompañado de actuación.
La orientación al logro centra el comportamiento en la actividad, priorizando toda la dedicación en las tareas que nos permiten alcanzar rápidamente los resultados esperados y demandados en la empresa (ventas, unidades producidas, etc.).
Desde mi punto de vista el desempeño óptimo de cualquier profesión debe combinar la acción con la reflexión.
Si bien es cierto que en exceso “el análisis puede llevar a la parálisis”, enfocar toda la energía en la ejecución, obviando el ejercicio de razonar y pensar, dificulta la capacidad de los individuos de innovar y transformar la realidad.
Es por ello, que debemos trabajar para desarrollar ambas facetas de responsabilidad, buscando la complementariedad entre la acción y la reflexión.
El próximo periodo de descanso estival supone un buen momento para analizar que porcentaje de nuestro tiempo dedicamos a la reflexión en nuestro trabajo y cuanto a movernos en lo urgente, en aras de reincorporarnos de nuevo, con el compromiso de equiparar ambos aspectos en nuestra gestión laboral.
Estamos habituados a argumentar que lo importante es la ACCIÓN; que de poco sirve planificar, prever, analizar, … si este esfuerzo no va acompañado de actuación.
La orientación al logro centra el comportamiento en la actividad, priorizando toda la dedicación en las tareas que nos permiten alcanzar rápidamente los resultados esperados y demandados en la empresa (ventas, unidades producidas, etc.).
Desde mi punto de vista el desempeño óptimo de cualquier profesión debe combinar la acción con la reflexión.
Si bien es cierto que en exceso “el análisis puede llevar a la parálisis”, enfocar toda la energía en la ejecución, obviando el ejercicio de razonar y pensar, dificulta la capacidad de los individuos de innovar y transformar la realidad.
Es por ello, que debemos trabajar para desarrollar ambas facetas de responsabilidad, buscando la complementariedad entre la acción y la reflexión.
El próximo periodo de descanso estival supone un buen momento para analizar que porcentaje de nuestro tiempo dedicamos a la reflexión en nuestro trabajo y cuanto a movernos en lo urgente, en aras de reincorporarnos de nuevo, con el compromiso de equiparar ambos aspectos en nuestra gestión laboral.
martes, 17 de julio de 2007
CALIDAD DE VIDA. Por Marcos Pascual
CALIDAD DE VIDA
Mihaly Csikszentmihalyi en su obra Fluir (Flow) aborda el estudio de los “estados de experiencia óptima”. Estos estados se describen como los aquellos momentos o situaciones en los que la persona se siente poseída por un profundo sentimiento de gozo creativo, momentos o situaciones de concentración activa y de absorción en lo que se está haciendo.
El autor defiende que la calidad de vida no depende de lo que piensen los demás o de lo que poseamos, depende de cómo nos sentimos con nosotros mismos y con las cosas que nos suceden. Por tanto, mejorar la calidad de vida implica mejorar la calidad de la experiencia.
Csikszentmihalyi identifica 7 características que se relacionan con las experiencias óptimas.
1.- Una actividad desafiante que requiere habilidades
Es necesario saber que la mayoría de las experiencias óptimas se producen dentro de actividades que se dirigen a una meta y están reguladas por normas. Actividades que requieren el empleo de energía psíquica y que no pueden realizarse sin las habilidades adecuadas.
2.- Combinar acción y conciencia
Cuando una persona dedica todas sus habilidades para afrontar un desafío, su atención está totalmente centrada en la actividad. En este tipo de situaciones, las personas dejan de ser conscientes de sí mismos, “como seres separados de las acciones que están realizando”.
3.- Metas claras y retroalimentación
En las experiencias de flujo, normalmente las metas están claras y la retroalimentación es inmediata. La persona, por tanto, debe aprender a fijarse metas y reconocer la retroalimentación en las actividades que lleva a cabo, ya que estas últimas nos indican hasta que punto estamos cerca o lejos de nuestro objetivo.
4.- Concentración sobre la tarea actual
Como hemos indicado anteriormente, las experiencias de flujo requieren una atención total a la tarea que se lleva a cabo. Esta circunstancia impide que surjan pensamiento y preocupaciones que alteren nuestra mente.
5.- La paradoja del control
Las experiencias óptimas implican cierta sensación de control, es decir, una falta de preocupación por perder el control o fracasar. La persona, en estas circunstancias, disfruta porque ejerce control en situaciones difíciles.
6.- Pérdida de autoconciencia
Una diferencia entre la vida cotidiana y la experiencia de flujo es que en la primera se presta más atención a problemas e inquietudes sobre nuestra personalidad en la vida cotidiana, y esto requiere de nuestra energía porque se puede ver como una amenaza.
En cambio, en las experiencias de flujo estas preocupaciones desaparecen de nuestra cabeza, es un “sentimiento de unión con el entorno”, porque “en el flujo no hay lugar para el escrutinio de uno mismo”.
7.- La transformación del tiempo
Por último es necesario destacar que en la experiencia óptima el tiempo transcurre según el ritmo que marca la propia actividad. Es decir, durante la experiencia de flujo el tiempo guarda poca relación con el paso del tiempo medido convencionalmente.
Mihaly Csikszentmihalyi en su obra Fluir (Flow) aborda el estudio de los “estados de experiencia óptima”. Estos estados se describen como los aquellos momentos o situaciones en los que la persona se siente poseída por un profundo sentimiento de gozo creativo, momentos o situaciones de concentración activa y de absorción en lo que se está haciendo.
El autor defiende que la calidad de vida no depende de lo que piensen los demás o de lo que poseamos, depende de cómo nos sentimos con nosotros mismos y con las cosas que nos suceden. Por tanto, mejorar la calidad de vida implica mejorar la calidad de la experiencia.
Csikszentmihalyi identifica 7 características que se relacionan con las experiencias óptimas.
1.- Una actividad desafiante que requiere habilidades
Es necesario saber que la mayoría de las experiencias óptimas se producen dentro de actividades que se dirigen a una meta y están reguladas por normas. Actividades que requieren el empleo de energía psíquica y que no pueden realizarse sin las habilidades adecuadas.
2.- Combinar acción y conciencia
Cuando una persona dedica todas sus habilidades para afrontar un desafío, su atención está totalmente centrada en la actividad. En este tipo de situaciones, las personas dejan de ser conscientes de sí mismos, “como seres separados de las acciones que están realizando”.
3.- Metas claras y retroalimentación
En las experiencias de flujo, normalmente las metas están claras y la retroalimentación es inmediata. La persona, por tanto, debe aprender a fijarse metas y reconocer la retroalimentación en las actividades que lleva a cabo, ya que estas últimas nos indican hasta que punto estamos cerca o lejos de nuestro objetivo.
4.- Concentración sobre la tarea actual
Como hemos indicado anteriormente, las experiencias de flujo requieren una atención total a la tarea que se lleva a cabo. Esta circunstancia impide que surjan pensamiento y preocupaciones que alteren nuestra mente.
5.- La paradoja del control
Las experiencias óptimas implican cierta sensación de control, es decir, una falta de preocupación por perder el control o fracasar. La persona, en estas circunstancias, disfruta porque ejerce control en situaciones difíciles.
6.- Pérdida de autoconciencia
Una diferencia entre la vida cotidiana y la experiencia de flujo es que en la primera se presta más atención a problemas e inquietudes sobre nuestra personalidad en la vida cotidiana, y esto requiere de nuestra energía porque se puede ver como una amenaza.
En cambio, en las experiencias de flujo estas preocupaciones desaparecen de nuestra cabeza, es un “sentimiento de unión con el entorno”, porque “en el flujo no hay lugar para el escrutinio de uno mismo”.
7.- La transformación del tiempo
Por último es necesario destacar que en la experiencia óptima el tiempo transcurre según el ritmo que marca la propia actividad. Es decir, durante la experiencia de flujo el tiempo guarda poca relación con el paso del tiempo medido convencionalmente.
lunes, 16 de julio de 2007
Sobre la anhelada felicidad por Amalia Belenguer
Hablar de felicidad nos remite al discurso de los clásicos; ya decía Aristóteles: “la felicidad es algo que se produce, no algo que se posee”.
Como nos clarificó hace unos días el profesor Conill, la felicidad, en su significado más amplio, es “aquello a lo que todos los seres humanos tendemos y aspiramos”. Es el fin del ser humano y lo que persigue durante toda su vida. Es esa finalidad extraordinaria que rebasa la cuestión temporal y el dominio, es incontrolable. No es cuestión de un momento, ni de un día… hace referencia a toda
Si nos alejamos de este concepto amplio y buscamos acepciones concretas, representaciones cotidianas de felicidad, dependemos de los diferentes parámetros que utilicemos para construir los índices de felicidad (satisfacción, placidez, bienestar, poder, riqueza…). No podemos olvidar que la felicidad es un término pluralista. La felicidad es de cada cual, y no puede exportarse de unos individuos a otros.
Si bien, la expresión de felicidad más actual es la de búsqueda del significado, del sentido de
amalia@inmerco.es
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