"Atrapados en la actividad" por Amalia Belenguer

“ No hay que llegar primero, sino que hay que saber llegar”

¿Has tenido alguna vez la sensación de estar atrapado en un continuo de actividades que no te permiten detenerte?. Un estado permanente de velocidad desmedida del que no puedes, ni te planteas, abstraerte.

Parece ser uno de los paradigmas de nuestra forma de vida actual. La velocidad nos alcanza a través de los medios que a puesto a nuestra disposición (móvil, manos libres, correo electrónico, ordenador portátil) y con ello la sensación de tener que hacerlo todo en el menor tiempo posible para resultar más eficientes.

Vivimos apresurados y nuestro objetivo parece ser el de embutir el mayor número posible de ocupaciones en un espacio concreto de tiempo. Está de moda el arte de no dar abasto, hacer varias cosas a la vez y sentirnos “hiperatareados”.

La aceleración es tal que reducimos nuestra capacidad de concentrarnos en un solo aspecto. Estamos inmersos en la multiplicidad de tareas y, esto en algunos casos, puede restar eficacia a los resultados.

Intentamos “aprovechar” cualquier momento de nuestro limitado tiempo para no “perderlo” con actividades que no aportan valor. En ocasiones leer una novela, escuchar música o dar un paseo, pueden percibirse quehaceres poco productivos.

Ante esta situación surge el movimiento Slow que rechaza el estilo veloz y apuesta por vivir más lentamente. Esta corriente nos propone aparcar la prisa y disfrutar de cada minuto. Para ello reivindica un una nueva escala de valores, basada en trabajar para vivir y no al contrario.

El movimiento Slow nos propone tomar el control del tiempo, más que someterse a su tiranía, y encontrar un equilibrio entre la utilización de la tecnología orientada al ahorro del tiempo y tomarse el tiempo necesario para disfrutar de ciertas actividades.

En contra de algunas tendencias asociadas al término despacio, los partidarios del movimiento Slow animan a la actividad, más que a la pasividad. El enfoque de este movimiento, por lo tanto, está en ser selectivos en la actuación, y en ser plenamente conscientes de cómo invertimos nuestro tiempo.

"Inteligencia apreciativa: habilidad para apreciar lo positivo y aprovecharlo" por Amalia Belenguer

"Cuando fracaso yo aprendo de eso, porque ya sé qué hacer la próxima vez de mejor forma".

Si quieres saber cual es el nuevo secreto del éxito, conoce la Inteligencia Apreciativa (I. A.). Habilidad descubierta por Tojo Thatchenkery, profesor de Desarrollo Organizacional de la Universidad de George Mason, quien la describe en su libro "I. A., Ver el Gran Roble en la Bellota", elegido por Harvard Business Review como uno de los libros más recomendados del año 2006.
La I. A. se define como la capacidad para identificar una oportunidad o un potencial positivo en una situación determinada, que otros no son capaces de ver, y llevarla a cabo, superando los obstáculos y los desafíos que se presenten.

La gente con inteligencia apreciativa es gente de acción, pues no sólo detecta oportunidades, sino que las utiliza, estableciendo para ello las acciones que le permitan aprovechar dicha oportunidad.
Es por ello una habilidad asociada al carácter emprendedor, púes "muchos son los que tienen buenas ideas, pero unos pocos los que son capaces de arriesgarse y llevarlas adelante".

La Inteligencia apreciativa se compone de tres elementos:

- La capacidad de reformulación de la realidad o de ver el mundo desde un esquema diferente.

- La habilidad para apreciar lo positivo y resaltar lo mejor de una situación.

- Percibir cómo el futuro se puede desplegar del presente, pues no vasta con ser un soñador, tengo que saber que debo hacer hoy para atraer ese futuro.

Desde mi punto de vista la apuesta por el desarrollo de la inteligencia apreciativa en la empresa pasa por poner en valor la capacidad de arriesgarse de las personas. Sólo de este modo podremos ser conscientes de nuevas oportunidades. No debemos olvidar que esta apuesta debe ir acompañado de una correcta gestión del error, ya que el temor a la crítica destructiva, paraliza muchas iniciativas futuras.

TRANSFORMANDO ILUSIONES EN REALIDADES por Amalia Belenguer

En estos días especiales en los que acostumbramos a enviar y recibir mensajes repletos de buenas pretensiones detengo mi atención en el repetido interés por desear proyectos interesantes e ilusionantes para el año venidero.

Tengo la sensación de que depositamos demasiadas esperanzas en el ejercicio entrante olvidando que la construcción de proyectos está vinculada a nuestra capacidad para generarlos.

Podemos afrontar el nuevo año como una gran oportunidad para volver a empezar y hacer realidad nuestras ilusiones y nuestros anhelos; recuerdo aquella cita, “que no falte nunca la ilusión en nuestra vida o lo habremos perdido todo”; pero con los píes en el suelo y siendo conscientes de que aunque anticipar el futuro deja las puertas muy abiertas a la imaginación, los resultados dependerán de cómo aprovechemos las oportunidades que se nos brindan, y principalmente de las circunstancias que nosotros mismos generemos.

Es, en este sentido, donde mi reflexión quiere incidir. No debemos conformarnos con la concepción de ilusiones en nuestra imaginación, relegadas a sueños y fantasías no realizables que, a la larga, desarrollan frustración y decepciones. Se trata de concretar una idea “ilusionante” en un proyecto alcanzable a través del empeño, el compromiso y el trabajo constante.

Sólo así, seremos capaces de transformar nuestras ilusiones en realidades.

Com-partir Cono-cimiento

La Gestión del Conocimiento de las empresas es tan compleja como su propia definición, pero lo que no cabe ninguna duda es que el capital intelectual, la suma de todos sus conocimientos es el activo mas valioso de una Organización, por lo que la Gestión de este activo es determinante en el quehacer empresarial actual, pero curiosamente y a diferencia de otros activos, como nos recuerda Alberto Auné: “el conocimiento es el único bien que más crece cuanto más se comparte”.

: “el conocimiento es el único bien que más crece cuanto más se comparte”.

Dicho esto cabe destacar la complejidad que implica gestionar conocimiento pues el primer paso es conseguir que el conocimiento se compartido. Una acción aislada no consigue nada si el resto de las actuaciones de la organización no siguen la misma línea.
En la organización actual podemos observar dentro de la empresa los problemas que entraña conseguir una actitud colaboradora para compartir conocimientos entre los empleados, pues por un lado siempre alegaran las dificultades de añadir a su tarea cotidiana otra mas y por otro, menos confesable, mas individualista, las aspiraciones personales, dado que conforme se asciende en la promoción interna menos oportunidades para alcanzar los puestos mejor retribuidos a los que legítimamente se aspira. Por ello es lógico suponer que quienes pretenden ascender, lejos de querer compartir sus conocimientos personales, los guarda, pues en los ascensos internos sus compañeros son rivales, coopositor.
Surge el enfrentamiento entre los intereses de cooperación del colectivo, contra os intereses individualistas de sus componentes. La dirección de la empresa tendrá que ver qué es lo que exige de sus empleados, qué es lo que retribuye, para saber si lo que predica coincide con lo que facilita

. En un artículo de la revista Knowledge Management titulado “Incentives for Sharing” se presentan una serie de estrategias que utilizan algunas compañías para fomentar el ‘compartir’ conocimiento:1.- Seleccionar empleados proclives a compartir. (Collective Technologies).2.- Desarrollar un clima de confianza. (Buckman Laboratories).3.- Fomentar el ‘compartir’ como valor central. (Cap Gemini, Ernst & Young).4.- Establecer programas de reconocimiento (Harris Government Communications Systems).5.- Reorganizar adecuadamente (Northrop Grumman Air Combat Systems).6.- Crear comunidades. (World Bank).7.- Fomentar la aparición de líderes. (Capital One Financial).

¿Pero hasta dónde debemos compartir conocimiento? ¿Con quienes? ¿Solamente en el marco de nuestra empresa? ¿O quizás debamos ver un poco mas allá y establecer acuerdos, hasta con nuestros competidores?
Y es que paradójicamente la idea de compartir los conocimientos en la Organizaciones contrasta con el afán de protegerlos de cara al exterior.
Creemos sinceramente en el valor de compartir para avanzar, o por el contrario situados en un placentero presente, lo tememos. Adela Cortina, directora de la Fundación ETNOR, nos recuerda en su libro que Hasta un pueblo de demonios se unirán si en ello va su propio beneficio.

ENTORNOS LABORALES TÓXICOS por Amalia Belenguer

Está de moda hablar en términos de toxicidad en los entornos empresariales: jefes tóxicos, organizaciones tóxicas, empleados tóxicos…y todo ello para referirse a actitudes poco adecuadas, relaciones conflictivas que generan ambientes laborales tensos y que, en definitiva, dificultan que el trabajo pueda ser una fuente de satisfacción personal.

En palabras de Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo y de la organización y experto en el estudio del mobbing, un jefe tóxico es “todo aquel que utiliza el poder para fines personales, que no produce eficacia ni ventajas en la organización y, por el contrario, causa a su alrededor una inmensa destrucción”. Se caracteriza por querer conseguir beneficios rápidos a costa del desgaste y la destrucción del empleado.

Muy frecuentemente los jefes tóxicos suelen tener complejo de inferioridad y falta de autoestima, por lo que persiguen a los mejores de sus subordinados, al sentirse amenazados por ellos.

Pero no siempre los jefes son los responsables de los problemas en la empresa. La consultora Otto Walter ha elaborado un estudio acerca de los comportamientos que tienen los denominados "empleados tóxicos", aquellos capaces de desmoronar, por sí solos, un estilo de dirección.

1. Conflictividad: Critican y se quejan continuamente, hablan mal de la empresa con clientes, compañeros,… generando mal clima.

2. Escaqueo y holgazanería: La escasez de iniciativa, la evasión de responsabilidades y la continua pérdida de tiempo repercuten directamente y de forma muy negativa sobre la productividad de la compañía.

3. Incompetencia: Empleados que no cumplen con sus cometidos, no son exigentes, ni cumplen los plazos.

4. Fraude y mentiras: Uso indebido de los recursos de la empresa, robo de datos o la falsificación de documentos. La decepción que provoca esta clase de conductas en el directivo no se queda solamente en una emoción negativa sino que puede generar en el futuro una falta de confianza en su equipo que perjudica a toda la plantilla.

5. Pérdida de tiempo: La impuntualidad, navegar por Internet o el absentismo laboral son sólo algunos de los ejemplos que hacen perder el tiempo de forma intencionada.

6. 'Anti-jefes': Empleados que dedican todos sus esfuerzos a desacreditar, amenazar o desprestigiar continuamente a sus jefes.

7. Arrogancia: Empleados soberbios e impertinentes.

Tanta toxicidad me estremece pues sigo creyendo que las formas no tóxicas de organizar y desarrollarnos en el trabajo son las que presentan mejores resultados a largo plazo.

EDUCANDO LA INTUICIÓN por Amalia Belenguer

Durante mucho tiempo he considerado que actuar por intuición no dejaba de ser un acto poco sensato y que cualquier comportamiento en el trabajo debía estar basado en el conocimiento y el rigor técnico y por lo tanto distanciado de la respuesta intuitiva.
Hace unos días leía unas notas, que me envío un buen amigo, sobre la intuición, escritas por Antonio Damasio. Según el portugués, la intuición es una manera de razonar que no sigue las fases habituales del proceso consciente, es decir, no pasa por las fases lógicas de la producción del pensamiento.
La intuición es la manifestación de una ayuda emocional al sistema de razonamiento. En la intuición, lo que sucede es que el raciocinio está funcionando, pero no de una forma consciente, y la emoción le está ayudando en este recorrido.

Parece ser que si una persona es intuitiva, es porque ha educado su intuición. Aunque algunas personas pueden tener más probabilidades de ser intuitivas, la intuición se puede educar. Si una persona va por la vida observando a los demás, reflexionando y analizando las consecuencias de lo que hace, tendrá muchas más posibilidades de ser intuitiva.

Acerca de la intuición, Descartes nos dice que los dos actos de nuestra inteligencia o razón gracias a los cuales podemos llegar al conocimiento cierto son dos, la intuición y la deducción. Define la intuición como el acto de la mente por el cual vemos de forma inmediata, con claridad y distinción, la verdad de una proposición. Explica que la intuición no es el testimonio de los sentidos ni el juicio engañoso de la imaginación sino la concepción que nace o tiene su origen en las “solas luces de la razón”. Es más segura que la deducción y no deja lugar a dudas de aquello que comprendemos.

Sin olvidar púes la importancia de incorporar al trabajo un componente sistemático y formalizado, es necesario valorar el poder que los procesos intuitivos pueden otorgar al avance creativo y aprendizaje de las organizaciones.

EL SECRETO DEL ÉXITO por Amalia Belenguer

“El secreto del éxito es un secreto a voces. Voces que todos pueden oír, pero pocos quieren escuchar”.

Una de las metas que a la mayoría de los mortales nos mueve a actuar es la de alcanzar el éxito. Éxito personal, familiar, profesional,…en definitiva llegar a sentirnos los más completos y satisfechos posible, en función de la escala de valores personal. Obviamente cada individuo visualiza el triunfo en una baraja diferente.

Pero, cuál es el camino, cuáles son las claves que permiten alcanzar a cada cual su éxito. Si atendemos a la cita inicial parece sencillo, tan sólo se trata de pararse a escuchar las voces que encierra su secreto.
Una de las formas de conocer cómo llegar a tener éxito es estudiar a las personas que ya lo han logrado. Varios estudios coinciden al enumerar las características de personalidad más destacables de estos hombres y mujeres:

1. Creen en su propia capacidad para dirigir el rumbo de sus vidas. Para conseguir cualquier meta que nos propongamos el primer requisito imprescindible es creernos capaces de conseguirlo, creer en nosotros mismos.

2. Tienen la certeza de que poseen las aptitudes necesarias para alcanzar lo que se proponen. Audacia, paciencia, empuje, tenacidad, insistencia, optimismo, disciplina…

3. Saben que sólo ellos pueden tomar decisiones acerca de su futuro. Si deciden tomar un camino, lo siguen a pesar de los obstáculos, del cansancio o de las dificultades que puedan surgir en el recorrido.

4. Antes de tomar una decisión se toman un tiempo para pensar en ella, para meditarla y razonarla. Una vez que se han decidido, se lanzan a por sus objetivos, poniendo toda su ilusión en alcanzarlos. Sin la fase de ejecución, el plan no sirve para nada.

5. No se conforman con cualquier meta. Eligen metas que supongan una gratificación personal. Si la meta no es motivadora pronto pierde su interés y deja de generar el impulso que mantiene el deseo de alcanzarla.

6. Aceptan los resultados adversos como un desafío para mejorar. No se quedan en el lamento por lo que no ha salido como ellos esperaban, sino que tratan de encontrar el lado positivo de lo ocurrido. Buscan el lado beneficioso para sus propios intereses.

7. Saben retardar la gratificación por el trabajo realizado. Ésta es una de las capacidades más necesarias para no caer en el desaliento cuando comienzan a aparecer las primeras dificultades.

8. Planifican dividiendo en pequeñas metas el gran objetivo final. Sin perder de vista aquello que quieren conseguir, dosifican el esfuerzo para llegar al final.

9. Se plantean objetivos medibles. Para saber en qué punto de su camino se encuentran, hacen frecuentes revisiones de lo obtenido hasta ese momento. Para que esto sea posible deben cuantificar sus objetivos.

10. Ponen pasión en sus actos y la contagian a quienes les rodean. Tienen las habilidades de comunicación que son necesarias para implicar a otros en sus proyectos y para lograr que trabajen por alcanzar un bien común.

No parece tan difícil, cualquiera de nosotros estamos capacitados para alcanzar las metas que nos propongamos, lo único que necesitamos es creer en nuestra propia capacidad, elegir una meta motivadora, dividirla en objetivos más pequeños y medibles y ponernos con mucha ilusión manos a la obra.