La atracción, fidelización y desarrollo del talento representa uno de los aspectos primordiales en la actual gestión de personas. Las organizaciones que aspiran a la excelencia empresarial han incorporado el lenguaje del talento, ya que la satisfacción de clientes, la innovación, el liderazgo y la gestión del cambio están vinculados directamente con el desarrollo del talento organizacional.
El vocablo talento etimológicamente proviene del término griego “talantos”, poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede desempeñar.
Atendiendo a la ecuación de David Ulrich:
Talento = Capacidad x Compromiso
Entendiendo “capacidad” como la suma de conocimientos, habilidades y actitudes de la persona, parece ser el “compromiso” la variable que determina la puesta en valor de dichas capacidades que permiten que aflore el talento individual.
Encontrar las claves de desarrollo del compromiso del trabajador, facilitará el desarrollo del talento. Proyectos ilusionantes, entornos de confianza, líderes facilitadores parecen ser las opciones más mencionadas.
Y todo ello sin olvidar la importancia de un contexto adecuado, ya que no todos los individuos nos adaptamos a todos los entornos de forma favorable.
El concepto de talento que se está trabajando en la empresa tiene connotaciones muy positivas, ya que parte de la premisa de que no está predestinado genéticamente, sino que todo se puede aprender. Si bien, para que emerja, hay que dedicarle ganas, ilusión y mucho esfuerzo.
lunes, 12 de noviembre de 2007
ACERCA DEL MIEDO por Amalia Belenguer
El pasado martes tuve el placer de escuchar a Pilar Jericó, escritora y asesora empresarial, en una conferencia sobre su libro “No Miedo”.
Según la escritora el miedo ha sido la forma habitual de gestión de personas en las organizaciones; estilo cómodo pero no factible en nuestros días, ya que el miedo constituye el principal freno para desarrollar el talento de una organización.
Hay dos tipos de miedos: Uno sano que nos hace ser prudentes y el miedo tóxico. Mientras que el primero nos alerta de peligros, el tóxico paraliza nuestra toma de decisiones y merma nuestro talento. Cuando una empresa emplea el miedo como fórmula de gestión, convierte el miedo sano en tóxico.
Cuando se emplea el miedo como fórmula de gestión de personas, se tienen varias consecuencias: se bloquea el talento, la creatividad y la innovación. Si gestionamos utilizando el miedo, es difícil que la gente contemple los cambios como oportunidad, por lo contrario los perciben como amenaza. De esta forma, se cree que el presente es mejor que lo que podría deparar el futuro.
Por otra parte, perece que lo que nos motiva en nuestro trabajo, nos da pistas de los tipos de miedos que podemos experimentar en el entorno laboral. David McClelland, profesor de la Universidad de Harvard, afirma que tenemos tres tipos de motivos que explican nuestro comportamiento en el trabajo: logro, afiliación y poder o influencia.
En la otra cara de estos aspectos se oculta nuestro miedo:
Alguien muy orientado al logro probablemente huirá del fracaso.
A aquel que necesite sentirse integrado en el grupo le aterrará el rechazo o la soledad.
A quien le motive influir, la pérdida de poder será su peor pesadilla.
Según la escritora el miedo ha sido la forma habitual de gestión de personas en las organizaciones; estilo cómodo pero no factible en nuestros días, ya que el miedo constituye el principal freno para desarrollar el talento de una organización.
Hay dos tipos de miedos: Uno sano que nos hace ser prudentes y el miedo tóxico. Mientras que el primero nos alerta de peligros, el tóxico paraliza nuestra toma de decisiones y merma nuestro talento. Cuando una empresa emplea el miedo como fórmula de gestión, convierte el miedo sano en tóxico.
Cuando se emplea el miedo como fórmula de gestión de personas, se tienen varias consecuencias: se bloquea el talento, la creatividad y la innovación. Si gestionamos utilizando el miedo, es difícil que la gente contemple los cambios como oportunidad, por lo contrario los perciben como amenaza. De esta forma, se cree que el presente es mejor que lo que podría deparar el futuro.
Por otra parte, perece que lo que nos motiva en nuestro trabajo, nos da pistas de los tipos de miedos que podemos experimentar en el entorno laboral. David McClelland, profesor de la Universidad de Harvard, afirma que tenemos tres tipos de motivos que explican nuestro comportamiento en el trabajo: logro, afiliación y poder o influencia.
En la otra cara de estos aspectos se oculta nuestro miedo:
Alguien muy orientado al logro probablemente huirá del fracaso.
A aquel que necesite sentirse integrado en el grupo le aterrará el rechazo o la soledad.
A quien le motive influir, la pérdida de poder será su peor pesadilla.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
