EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL por Luis Miguel Gómez

Como Peter Senge afirma, el aprendizaje es importante en los niños, pero puede ser determinante para la "vida" de las organizaciones.

El aprendizaje organizacional sirve a la estrategia en la medida en que el individuo organizacional es capaz de desarrollar su potencial a favor de los intereses organizacionales, en una relación donde las dos partes ganan.

El conocimiento se convierte en la variable medular de los modelos de competitividad, los cuales permiten generar respuestas acertadas de las compañías al medio cambiante y determinado por competidores cada vez más fuertes.

Primero deberíamos distinguir entre educación y aprendizaje. Entendemos por educación la actividad iniciada por uno o más agentes con el fin de producir cambios en el conocimiento, las habilidades y actitudes de individuos grupos o comunidades. En este caso la atención se focaliza en el educador o agente de cambio. El aprendizaje destaca a la persona en la que ocurre el cambio. Es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de conducta, conocimiento, habilidades o actitudes.

Existen al menos dos razones por las cuales una organización tiene que estar abierta al aprendizaje. La primera es la SUPERVIVENCIA. Según la ecuación de Reginal Revans, A>=CE, el aprendizaje de una organización debe ser mayor o igual al cambio del entorno para garantizar su supervivencia. La segunda razón es la EXCELENCIA. Existen razones de sobra para pensar que no es suficiente sobrevivir en tiempos de máxima competitividad y globalización. Las visiones deben apuntar a la excelencia, pues de otro modo la organización no podrá competir.

Los autores Argirys y Schön (1996) identifican 2 formas mediante las cuales una organización puede aprender:

1. Bucle simple (adaptativo): la organización obtiene la información del entorno y la utiliza para tomar decisiones adaptativas a éste. De este modo la organización no alcanza ventajas competitivas, pues los cambios en el entorno son iguales para todas las organizaciones.

2. Bucle doble (generativo): implica un cuestionamiento y desafío permanente de asuntos estratégicos, estructurales y culturales, de tal forma que la organización alcance procesos de aprendizaje y genere conocimiento capaz de construir ventajas competitivas más allá de la adaptación, en un estado de "aprender a emprender".

3. Metaprendizaje: los autores identifican un tercer nivel de aprendizaje que identifican con la capacidad de "aprender a aprender" o metaprendizaje. Este nivel requiere una mirada interior mediante la que la organización pueda cuestionarse sus propios procesos de aprendizaje. Es preciso que se identifiquen los procesos y las estructuras (factores facilitadores) que promuevan el aprendizaje. Una organización que aprende a aprender, es capaz de aumentar su potencial de aprendizaje continuamente.

Ya lo dijo Arie de Geus a finales de los 90 en la revista Fortune: "La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible".

LA EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SISTÉMICO por Luis Miguel Gómez

Las reflexiones y teorías de una ciencia en concreto no tienen porque ser de uso exclusivo. Buena prueba de ello es la evolución del pensamiento sistémico. Desde la biología, pasando por las ciencias sociales, hasta alcanzar a nuestro modo de entender la empresa, el pensamiento sistémico ha tenido una relevancia indudable aportando un marco teórico, un prisma bajo el cual podemos explicar el funcionamiento de organismos, sociedades y organizaciones.

Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), biólogo austriaco e impulsor de la Teoría General de los Sistemas (TGS). De los pensamientos del biólogo de Viena surge la idea o concepto que ha servido de eslabón para encadenar la aplicación de esta teoría a través de varias ciencias. Éste es el concepto de sistema. Utilizando las palabras de Bertalanffy podemos describir un sistema como un “conjunto de elementos que se mantienen en interacción”. Un sistema implica complejidad e interdependecia. Lo que Bertalanffy nos propone es que, si nuestro propósito fuera estudiar el funcionamiento interno de un ser humano no podemos detenernos en el estudio de sus órganos aisladamente (respiratorio, reproductor, digestivo...) sino que debemos inquirir para establecer cómo se relacionan estos entre sí. Cómo, por ejemplo, la enfermedad o mal funcionamiento de uno de ellos, puede afectar a todos los demás. Otros biólogos como Humberto Maturana y Francisco Valera se acogieron a la teoría propuesta por Bertalanffy, desarrollando el término de autopoiesis (del griego auto “sí mismo” poiesis “producción”) como la capacidad de los sistemas de autoproducir los elementos que lo constituyen.

Aunque inicialmente la TGS se aplicó a las ciencias de la naturaleza pronto se vio la capacidad de la teoría para inspirar desarrollos en disciplinas distintas. Así, el sociólogo Niklas Luhmann utilizó el concepto de sistema de Betarlanffy y el de autopoiesis de Maturana y Varela, para fundirlos en una definición de la sociedad como un sistema que se autogenera a través de una herramienta fundamental: la comunicación.

No era de extrañar que las organizaciones, donde confluye lo humano y lo social, comenzaran a ser explicadas bajo el prisma de la TGS. Katz y Kahn fueron los primeros en afirmar, en 1966, que las organizaciones eran sistemas abiertos, en contacto y constante interdependencia con su entorno del que reciben energía (información, personas, materias primas, etc.) que transforman y exportan de nuevo al ambiente en forma de productos o servicios. Los autores llamaron a esto el mecanismo de entrada-producción-salida. El sistema abierto tiene una frontera permeable que lo delimita y diferencia de su entorno pero que deja que fluya la energía. Otra de las aportaciones de Katz y Kahn fue que todos los sistemas abiertos tienen propósitos o fines y destacaron la importancia de que éstos estuvieran alineados con las necesidades del ambiente. Si las organizaciones generan salidas que su entorno no necesita, dejarán de existir.

Katz y Kahn no son los únicos que utilizaron la TGS para explicar el funcionamiento de las organizaciones. En los años 90, Peter Senge, en su libro “La Quinta Disciplina”, habla de la importancia del pensamiento sistémico para entender la dinámica de las organizaciones. Al igual que Katz y Kahn, Peter Senge entiende la organización como un sistema abierto en constante adaptación al ambiente. Habla de Organizaciones Inteligentes como aquellas que son más efectivas en este proceso de adaptación, gracias al continuo aprendizaje de los individuos y equipos que la componen y al dominio de 5 disciplinas: Dominio Personal, Modelos Mentales, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo y Pensamiento Sistémico. Para el autor, las organizaciones están compuestas por elementos que se interrelacionan a través de una red invisible que hace que cualquier alteración de uno de sus elementos provoque alteraciones en los demás elementos del sistema. Esto requiere hilar fino en la solución de problemas. No podemos caer en fijar nuestra atención en los síntomas, que es lo más obvio, sino indagar para averiguar cuáles son las verdaderas causas que provocan los problemas. Como el autor afirma incidir en los pequeños detalles, en lo sutil, puede inducir a cambios muy grandes en nuestras organizaciones.

¿Qué implicaciones tiene esto en nuestro trabajo como consultores? Desde un punto de vista sistémico, la realidad se vuelve mucho más compleja. Nuestros clientes, en la mayoría de los casos, al igual que un enfermo cuando acude al médico, nos expondrán cuáles son los síntomas que, para ellos son su problema. El pensamiento sistémico nos alerta de la importancia de la fase de diagnóstico, la que determinará dónde y qué acciones tenemos que implementar. No debemos caer en la inercia de hacer lo de siempre, lo que alguna vez nos funcionó ante “idénticos” problemas, pues lo que realmente los causa puede ser totalmente distinto. No todos los dolores de estómago tienen la misma causa real que los provoca. Por lo tanto, no siempre es válida la misma receta.