Por Luis Miguel Gómez
No descubriría nada si hablara de la importancia que adquiere hoy en día la retención del talento para las empresas. Mantener en sus filas a aquellos que demuestran ser competentes en lo que hacen además de manifestar un pleno compromiso con la organización (talento = competencia x compromiso), se convierte en una ventaja competitiva respecto a los competidores, sobre todo en mercados o sectores en donde la demanda de empleo es muy alta.
Generalmente, aunque por fortuna cada vez menos, el proceso de integración de los nuevos profesionales a la nueva empresa no es dotado de la relevancia que realmente tiene. El hecho de que el empleado que da sus primeros pasos en la empresa se sienta cómodo o no, acogido o desamparado, puede ser decisivo sobre su intención de permanecer o bien abandonar la entidad.
El proceso de socialización puede ser más o menos difícil dependiendo de la persona, pero bien es cierto que también depende en gran medida de la disposición de la organización. Cuando éste es un proceso acompañado, guiado y tutorizado, se hace mucho más sencillo, rápido y satisfactorio. Los latinos tenemos la tendencia a dar por sobreentendidas las cosas. Aquellos que llevan más tiempo en la empresa olvidan con facilidad que ellos también fueron novatos en alguna ocasión y ni siquiera se plantean las posibles dificultades que el nuevo profesional puede encontrarse los primeros días, semanas e incluso meses de estancia en su nuevo “hábitat”.
Dos son los principales focos a los que hay que atender a la hora de diseñar un plan de acogida: la adaptación a la empresa (cultura, visión, valores...) y al puesto de trabajo. Desde la explicación de algo tan aparentemente trivial como el uso de la cafetera hasta la transmisión de los valores y filosofía general de la empresa, adquieren importancia para la persona que vive en primera persona el proceso de socialización. Si además es una persona que viene de fuera, es necesaria focalizar el plan hacia otro aspecto más: la adaptación al nuevo país y ciudad.
En el artículo se relata un pedazo de la historia de José Florido, un español empleado de la empresa norteamericana Google, en la sede que tiene en la ciudad suiza de Zurich. En ésta, todos los viernes hacen una fiesta en honor a los nuevos en la que toman cerveza, celebran una comida y les hacen presentarse y contar algo de su vida. “Me hicieron sentir muy cómodo”, cuenta Florido. “Te dan alojamiento gratis un mes y te asignan a alguien que te acompaña a buscar piso, a rellenar todos los permisos de residencia y, si tienes hijos, a buscarles un colegio”. Esto es lo que los expertos denominan el welcome pack ideal.
La red empresarial española está a años luz de alcanzar el ejemplo de Google, pero eso no nos exime de prestar atención a los primeros pasos de los nuevos trabajadores. Que no sean ellos los que tenga que averiguarlo todo (funciones, horarios...) y aprenderlo a base de ensayo-error.
Un buen plan de acogida puede resultar una gran inversión en el corto plazo, pero está comprobado que si lo aplicamos correctamente los nuevos empleados se sentirán más cómodos, más motivados y rendirán más pronto; con lo que resulta rentable en el medio-largo plazo.
No debemos olvidar que ellos son también nuestros clientes y que nuestro éxito como empresa pasa por la satisfacción que perciban de la acogida que han recibido. Subestimar la fuerza de un enfoque sistémico de la organización, puede hacernos perder el hilo de las interrelaciones entre sistemas y perder de vista dónde se hallan verdaderamente los focos específicos de los problemas que, aparentemente, son globales.
Después de leer el artículo de El País y finalizar de escribir mi reflexión sobre éste, me pareció que se quedaban en el tintero un par de cuestiones sin resolver que me gustaría lanzaros:
¿Cualquier empleado que entre a formar parte de la empresa debe tener plan de acogida?
No descubriría nada si hablara de la importancia que adquiere hoy en día la retención del talento para las empresas. Mantener en sus filas a aquellos que demuestran ser competentes en lo que hacen además de manifestar un pleno compromiso con la organización (talento = competencia x compromiso), se convierte en una ventaja competitiva respecto a los competidores, sobre todo en mercados o sectores en donde la demanda de empleo es muy alta.
Generalmente, aunque por fortuna cada vez menos, el proceso de integración de los nuevos profesionales a la nueva empresa no es dotado de la relevancia que realmente tiene. El hecho de que el empleado que da sus primeros pasos en la empresa se sienta cómodo o no, acogido o desamparado, puede ser decisivo sobre su intención de permanecer o bien abandonar la entidad.
El proceso de socialización puede ser más o menos difícil dependiendo de la persona, pero bien es cierto que también depende en gran medida de la disposición de la organización. Cuando éste es un proceso acompañado, guiado y tutorizado, se hace mucho más sencillo, rápido y satisfactorio. Los latinos tenemos la tendencia a dar por sobreentendidas las cosas. Aquellos que llevan más tiempo en la empresa olvidan con facilidad que ellos también fueron novatos en alguna ocasión y ni siquiera se plantean las posibles dificultades que el nuevo profesional puede encontrarse los primeros días, semanas e incluso meses de estancia en su nuevo “hábitat”.
Dos son los principales focos a los que hay que atender a la hora de diseñar un plan de acogida: la adaptación a la empresa (cultura, visión, valores...) y al puesto de trabajo. Desde la explicación de algo tan aparentemente trivial como el uso de la cafetera hasta la transmisión de los valores y filosofía general de la empresa, adquieren importancia para la persona que vive en primera persona el proceso de socialización. Si además es una persona que viene de fuera, es necesaria focalizar el plan hacia otro aspecto más: la adaptación al nuevo país y ciudad.
En el artículo se relata un pedazo de la historia de José Florido, un español empleado de la empresa norteamericana Google, en la sede que tiene en la ciudad suiza de Zurich. En ésta, todos los viernes hacen una fiesta en honor a los nuevos en la que toman cerveza, celebran una comida y les hacen presentarse y contar algo de su vida. “Me hicieron sentir muy cómodo”, cuenta Florido. “Te dan alojamiento gratis un mes y te asignan a alguien que te acompaña a buscar piso, a rellenar todos los permisos de residencia y, si tienes hijos, a buscarles un colegio”. Esto es lo que los expertos denominan el welcome pack ideal.
La red empresarial española está a años luz de alcanzar el ejemplo de Google, pero eso no nos exime de prestar atención a los primeros pasos de los nuevos trabajadores. Que no sean ellos los que tenga que averiguarlo todo (funciones, horarios...) y aprenderlo a base de ensayo-error.
Un buen plan de acogida puede resultar una gran inversión en el corto plazo, pero está comprobado que si lo aplicamos correctamente los nuevos empleados se sentirán más cómodos, más motivados y rendirán más pronto; con lo que resulta rentable en el medio-largo plazo.
No debemos olvidar que ellos son también nuestros clientes y que nuestro éxito como empresa pasa por la satisfacción que perciban de la acogida que han recibido. Subestimar la fuerza de un enfoque sistémico de la organización, puede hacernos perder el hilo de las interrelaciones entre sistemas y perder de vista dónde se hallan verdaderamente los focos específicos de los problemas que, aparentemente, son globales.
Después de leer el artículo de El País y finalizar de escribir mi reflexión sobre éste, me pareció que se quedaban en el tintero un par de cuestiones sin resolver que me gustaría lanzaros:
¿Cualquier empleado que entre a formar parte de la empresa debe tener plan de acogida?
¿Deberían adaptarse las características del plan según el nivel jerárquico que vaya a ocupar el nuevo profesional?
