Integrando la igualdad en la empresa: elaboración de un Plan de Igualdad por Amalia Belenguer

Según el Art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, un Plan de Igualdad es "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Como ante cualquier propósito, la elaboración de un Plan de igualdad debe partir de un análisis de la situación de partida en la que contemplamos diferentes variables (Clasificación profesional, medidas de acceso al empleo y promoción profesional, formación, retribución y conciliación) que nos ayuden a determinar cuál es el escenario en materia de igualdad de la Organización, así como la detección de posibles reticencias o barreras internas que obstaculicen la posterior implantación de acciones.

Elaborado este primer diagnostico inicial contamos con la información real de la empresa que nos permite identificar las áreas de actuación de forma priorizada y establecer acciones concretas para cada una de las áreas encaminadas a reducir las desigualdades. Esta fase requiere de la máxima definición y asignación de personas responsables, tiempos e indicadores que nos permitan medir el avance de las medidas propuestas y adoptadas.

Para garantizar el éxito y la consecución de los resultados esperados la elaboración de planes de igualdad debe ir acompañada de un plan de comunicación y sensibilización que facilite el apoyo e implicación de todo el personal de la empresa. Sin olvidar que una de las premisas incuestionables de triunfo es el pleno compromiso de la Dirección desde el inicio.

Una vez definido y comunicado el Plan de igualdad el objetivo es poner en marcha las prácticas establecidas realizando seguimientos periódicos que valoren la efectividad de las acciones implementadas y que permitan testar los indicadores que muestran el estado en materia de igualdad de la empresa.

Sobre la Teoría de las inteligencias múltiples por Amalia Belenguer

“La inteligencia es la capacidad de ordenar los pensamientos y coordinarlos con las acciones "
Howard Gardner

Es evidente que el término Inteligencia es uno de los conceptos más atendidos en el campo del desarrollo personal. Inteligencia emocional, espiritual, apreciativa,…. En esta ocasión comparto con vosotros la propuesta en los años 80 del psicólogo norteamericano, Howard Gardner sobre la teoría de las Inteligencias múltiples, en la que la inteligencia no es vista como algo unitario, que agrupa diferentes capacidades específicas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de inteligencias múltiples, distintas e independientes.

Según el autor cada persona tiene, por lo menos, siete inteligencias o siete habilidades cognoscitivas: Inteligencia musical, Inteligencia cinético-corporal, Inteligencia lógico-matemática, Inteligencia lingüística, Inteligencia espacial, Inteligencia interpersonal, Inteligencia intrapersonal. Estas inteligencias trabajan juntas, aunque como entidades semi-autónomas, y cada persona desarrolla unas más que otras.

En este modelo se amplía el campo de lo que es la ''inteligencia'' y reconoce lo que se sabía intuitivamente: que la brillantez académica no lo es todo. A la hora de desenvolverse en la vida no basta con tener un gran expediente académico. Triunfar en los negocios, o en los deportes, requiere ser inteligente, pero en cada campo se utiliza un tipo de inteligencia distinto. No mejor ni peor, pero sí distinto.

Por otro lado, Gardner define la inteligencia como una capacidad. Hasta hace muy poco tiempo la inteligencia se consideraba algo innato e inamovible. Se nacía inteligente o no, y la educación no podía cambiar ese hecho. Definir la inteligencia como una capacidad la convierte en una destreza que se puede desarrollar. Gardner no niega el componente genético, pero sostiene que esas potencialidades se van a desarrollar de una u otra manera dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la educación recibida, etc. Es por ello, que según el modelo propuesto por Howard Gardner todos los seres humanos están capacitados para desarrollar su inteligencia, apoyados en sus capacidades y su motivación.

“La inteligencia no es una sustancia en la cabeza como es el aceite en un tanque de aceite. Es una colección de potencialidades que se completan”

Una vez más encontramos argumentos para apostar por el desarrollo particular de las personas dentro de la organización. En función de cuales son las destrezas más desarrolladas de la persona, y entendiendo que, como capacidades son susceptibles de avance, debemos centrarnos en estimular el progreso de las potencialidades que todos los individuos poseemos.

Experiencia emocional por Amalia Belenguer

Durante el pasado fin de semana he disfrutado de una inolvidable experiencia de “out door” con los compañeros del curso de “Gestión por competencias” que, desde mediados del mes de noviembre estoy realizando.
Sigue sorprendiéndome, pese a haberlo comprobado en distintas ocasiones, como el hecho de convivir, compartiendo experiencias en un contexto distinto al habitual y recreados en la naturaleza, genera unos vínculos emocionales entre las personas difícilmente alcanzables a través de otras prácticas.

En esta ocasión, además del agradable entorno en el que nos encontrábamos (Hoces del Cabriel), la puesta en escena a través de los personajes de un cuento, hizo posible que emergiera de forma natural “el niño” que cada uno de nosotros lleva dentro de sí, y que nuestro día a día y los roles que habitualmente desempeñamos (adulto, profesional, madre), esconde y provoca que viva dormido, olvidándonos de soñar.

El juego y la interacción que se produce permite que nos consideremos los verdaderos protagonistas de la historia, recordándonos que estamos vivos y las múltiples posibilidades de disfrutar de la vida a través de diferentes experiencias repletas de emociones.

De cómo Marketing inspira a Recursos Humanos por Amalia Belenguer

La pasada semana asistí a una serie de charlas sobre Recursos Humanos de las que obtuve algunas nociones que me gustaría compartir.

De la opinión de los diversos ponentes se desprende la idea de que algo está cambiando en la forma de gestionar las personas en la empresa.

Parece ser que, cada vez más, las personas de una organización empiezan a ser consideradas fuentes de capital, y resulta indispensable tenerlas en cuenta. Es decir, la empresa esta optando por “cuidar” al empleado con talento como en su día, muchas compañías advirtieron que “cuidar” a sus clientes significaba una ventaja competitiva que incidía en los resultados empresariales.

Pero en el mismo sentido que sucede con los clientes externos, la empresa debe plantearse que puede ofrecer a sus empelados para lograr su lealtad y compromiso. Al fin y al cabo, el tan deseado “talento” es el resultado de aplicar a las capacidades personales el factor multiplicador de su compromiso.

En este sentido, se hace necesario un gran esfuerzo por parte de las organizaciones para convertirse en merecedoras del compromiso de sus personas.

Es en este punto, donde las directrices que se plantean resultan similares a las estrategias propuestas por la filosofía marketing con los clientes:

Segmentación de colectivos que permitan la aplicación focalizada y personalizada de políticas de desarrollo, formación, promoción “one to one”.

Todas la personas de una organización son importantes, pero no todas pueden ser tratadas por igual. Podemos replicar la idea de que “el café para todos” ya no es viable, ni con los clientes externos, ni con los empleados.