Un estudio realizado por Daniel Goleman y sus colaboradores sobre 3.871 directivos (business case) demuestra que el estilo de liderazgo determina cerca del 70% del clima emocional, lo que a su vez incide entre un 20% y 30% en el rendimiento de la empresa.
El rendimiento de las personas depende en gran parte de lo satisfechas que se encuentren en la relación que mantienen con su jefe y de cómo éste logra proyectarse como una persona íntegra y coherente. En estos momentos de incertidumbre el líder debe transmitir una visión clara, un “hacia dónde vamos” fácilmente identificable que permita que aquellos que trabajan para él respiren aires de certeza.
El rendimiento de las personas depende en gran parte de lo satisfechas que se encuentren en la relación que mantienen con su jefe y de cómo éste logra proyectarse como una persona íntegra y coherente. En estos momentos de incertidumbre el líder debe transmitir una visión clara, un “hacia dónde vamos” fácilmente identificable que permita que aquellos que trabajan para él respiren aires de certeza.
Entender la organización como un sistema implica ser conscientes de la interdependencia de los elementos que la componen. Bajo esta perspectiva de permanentes interrelaciones podemos decir que el estilo de liderazgo determina la satisfacción de las personas, ésta su rendimiento y éste los resultados duros o económicos de la empresa.
En este entresijo de interrelaciones las emociones de las personas juegan un papel central, tanto las del directivo como las de sus colaboradores. Esto toma especial relevancia si atendemos a estudios de base neurológica que demuestran que las emociones están estrechamente unidas a la atención y conocimiento. Es decir, “la habilidad de que se haga el trabajo depende de que las emociones no estén fuera de control”. Daniel Goleman habla de liderazgo primario para referirse a la capacidad de los líderes de gestionar sus propias emociones y las de las personas con las que trabaja.
Desde su punto de vista (el cual comparto plenamente), para que un líder pueda ser efectivo debe adquirir conciencia de sí mismo (autoconciencia). Debe mirarse dentro de sí, conocer su realidad, sus emociones y ser capaz de manejarlas (autodominio) para lograr apartar aquellas que perturban el camino hacia una actitud positiva que le permita pasar un buen rato con los demás y obtener de ellos el máximo rendimiento. Como Goleman afirma “las emociones son contagiosas y son más contagiosas de arriba abajo, de los líderes a sus seguidores”. Otro de los requisitos de efectividad para un líder es su capacidad para ponerse en el lugar de los demás o empatía (conciencia social).
Autoconciencia, autodominio y conciencia social forman un tándem que permitirá al líder gestionar las relaciones. Por tanto, como Goleman dice “la autoconciencia es la habilidad fundamental de la inteligencia emocional y probablemente la más ignorada en un entorno de negocio”.
Existen “viejos” directivos, jefes o líderes que nunca se han preocupado por gestionar las emociones de aquellos con los que trabajan. Son jefes que han ejercido un estilo directivo, de “ordeno y mando” basado en una concepción del humano como un ser perezoso y hedonista.
¿Podrían aprender estos directivos las habilidades necesarias para ejercer lo que Goleman denomina liderazgo primario o tienen demasiado arraigado su estilo directivo como para poder cambiar sus hábitos y costumbres?
3 comentarios:
Hola Luismi,
me alegro que sigas escribiendo en la web! Me operaron hace un par de semanas, cuando esté mejor pasaré a veros.
Saludos a todos.
Pablo.
Luismi,
De acuerdo en todo, en la importancia de los líderes, porque no hay sino líderes emocionales.
Pero ¿cómo instruir a la gente en este tipo de liderazgo?
a Pablo; yo me alegro de que sigas leyéndonos. Ahora a mejorarse y a disfrutar del verano. Aún nos debes un café.
a Kike; lo primero y fundamental es que la persona quiera cambiar. Muchas intervenciones fracasan porque se le ha "impuesto" a la persona un entrenamiento sin que ésta quiera realmente cambiar su estilo de liderazgo. Una vez haya tomado conciencia es necesario instruirle en autocontrol y manejo de sus propias emociones. Posteriormente, cuando se conozca más a sí mismo estaremos en el punto adecuado para que pueda comprender mejor las emociones de los demás (empatía). Desde mi punto de vista, no hay un entrenamiento eficaz sino hay una previa toma de conciencia del directivo de aquellos aspectos a mejorar. A partir de ahí, podemos proveerle de herramientas para que implemente dichas áreas de mejora mediante el establecimiento de planes de acción.
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